Ушбу йўналишда Республикамизда ягона кадрлар сиёсатини амалга ошириш учун давлат хизматини ривожлантириш Агентлиги ташкил этилди. Қисқа вақт ичида Агентлик томонидан давлат органлари ва ташкилотларида ходимларни бошқариш, инсон ресурсларини ривожлантириш борасида бир қатор муҳим ишлар амалга оширилди. Энг муносиб кадрларни очиқ мустақил танловлар орқали давлат фуқаролик хизматига жалб этиш ишлари бошланди. Давлат хизматчиларининг билимини синовдан ўтказиш ва психологик портретини шакллантириш мақсадида давлат хизматчиси тести модули ишлаб чиқилди. Миллий кадрлар захираси яратилди ва шакллантирилиб борилмоқда.
Юксак салоҳиятли, интеллектуал ва замонавий кўникмаларни эгалламаган кадрларсиз ҳар бир ташкилот учун юклатилаётган вазифалар, қабул қилинаётган қарорларнинг ўз вақтида тўла-тўкис самарали бажарилмаслигига сабаб бўлиши ҳамда кўплаб тизимли муаммолар ва камчиликларни юзага келтириши мумкин.
Бугунги кунимизда кадрларни танлаш ва ишга қабул қилиш, бошқариш ва салоҳиятидан унумли фойдаланишда дунёнинг етакчи компаниялари томонидан амалда қўллаб келинаётган методларни юртимизда татбиқ этиш, улардан миллий иқтисодиётимизда фойдаланиш йўналишларини ўрганиш долзарб масалалардан бири бўлиб қолмоқда.
Келинг жаҳон тажрибасида кадрлар бўлимининг тузилиш таркиби билан танишишдан бошласак:
HR ва HR департаменти деган тушунчалари ҳозирда бизга анча таниш бўлиб бормоқда. Ўзи шу HR нима иш қилади? У ташкилот учун қанчалик аҳамият касб этади? деган саволларга жавоб берсак.
HR департаменти ташкилотни керакли ходимлар билан таъминлаб турувчи функцияни бажариб тўрт қисмдан иборат бўлиб улар:
1.Recruiting (ишга ёллаш) бўлими, у ташкилот учун муносиб мутахассисни топиш ва ёллаш билан шуғулланади;
2.Adaptation (мослаштириш) бўлими, ишга олинган ишчиларни янги шароитга мослашиши, уларни янги жамоага киришиб кетиши билан шуғулланади;
3.Education (таълим) ходимларнинг малакасини оширишга масъул бўлим.
4.Headhunting (юқори малакали кадрларни ишга ёллаш) бўлими, бу бўлим асосан раҳбар кадрларни топиш, уларни ишлаб турган жойидан бўшатиб компанияга ёллаш билан шуғулланади. Бу бўлим стратегик бўлим ҳисобланиб бунда кўпинча ташкилот раҳбари ёки бизнес эгасининг ўзи ҳам иштирок этиши талаб этилади.
Япония компаниялари ходимларни жалб этишининг асосий манбаси университет ва коллеж битирувчилари сегменти ҳисобланади. Бундай компаниялар таълим муассасалари билан кадрлар борасида яқин алоқаларни йўлга қўйишган.
Яъни аввало кадрлар хизмати 2 ва 3 курсларда таҳсил олаётган талабалардан лавозимга мос келадиганларни аниқлашади. Ушбу талабалар билан иш бошланиб, компания ҳақида маълумот беришади. Мақсад умрбод ишга олмоқчи бўлган компанияга нисбатан ватанпарварлик туйғусини шакллантиришдир.
Янги номзодни танлаш жараёнига ўртача 48 соат вақт сарф этилади. Бу мамлакатда ходимларни ишга жалб қилиш ва уларни саралашда малакали мутахассислар штати ва кўп сонли психологик тестлардан иборат бўлган алоҳида баҳолаш марказлари тармоқлари фаолият юритади. Ишга қабул қилиш жараёнида номзоднинг ўз мутахассислигидан кўра унинг инсоний хислатлари ва сифатини аниқлашга алоҳида эътибор қаратилади. Ҳар бир талабгорнинг олдинги иш жойидаги фаолияти кўпроқ баҳоланади. Агар талабгор илк маротаба ишга ҳужжат топшираётган бўлса, у ўқиган таълим муассасасидаги ўқитувчи ёки профессорнинг номзод тўғрисидаги фикрини билишга қизиқишади.
Ёш мутахассислар компанияга ишга кирганларида, уларга устоз ҳам тайинланади, устозлар уларни баҳолашни эмас балки янги муҳитга мослашишга ёрдам беришни мақсад қилишади. Етакчи Япон фирмалари муваффақиятининг сири оддий бўлиб – яъни бошқарувда аввало инсон омилини биринчи ўринга қўйишларидадир.
Японияда талантли кадрларга бўлган курашнинг юқорилиги сабаб баъзи компаниялар ҳатто кадрлар захирасини мактабгача таълим муассасалари тарбияланувчилари орасидан қидиришади. Аввало тажрибали психологлар ишлаб чиққан методикалар ёрдамида ўз соҳаларига қобилиятли болалар аниқланиб сараланади. Сўнгра танлаб олинганларнинг ота-оналаридан розилик олиниб, болаларнинг келгусидаги таълим олиш харажатларини қоплаб бериш шарти билан бўлажак кадрлар захирасига киритишади.
Аксарият Япон компанияларида агарда бўш лавозимни ички манба асосида тўлдиришга тўғри келса, номзод ходимлар ўртасида танлов ташкил этилади ва энг муносиби танлаб олинади. Бу усул компанияда ахлоқий қадриятларни яхшилашга ҳамда компанияга бўлган ишончни ортишига хизмат қилади. Асосий эътибор кадрлар захирасига қаратилади.
Юқоридагиларни инобатга олиб хориж тажрибасининг энг яхши томонларини ўзимизда маҳаллий шароитга мослаб аста-секин амалиётга киритиш ишлари олиб борилмоқда. Шу билан бирга баъзи фикр-мулоҳазаларимизни билдирсак:
Умум таълим мактабларининг юқори синф ўқувчиларига ватанпарварлик ҳамда шахсий жавобгарлик ҳиссини англашда (шахсий жавобгарликсиз инсон ўз устида ишламайди, мавжуд муаммоли вазиятни яхшилаш учун ёрдамни доимо бошқалардан кутади) тушунтириш ишлари олиб бориш орқали келажакда масъулиятли, ўз олдига қўйган мақсадига эришадиган, доимо ўзини ривожлантирадиган ва ватанпарвар кадрлар шаклланишида замин яратиш;
Олий таълимнинг бошланғич курси талабалари учун давлат фуқаролик хизматида ишлаш тартиб-қоидалари ҳақида таништирув қўлланмалари яратиш, давлат фуқаролик хизматчиси бўлиш учун қандай талабларга жавоб беришлари кераклиги бўйича етарлича маълумот бериш ишларини давомли амалга ошириш;
Олий таълимнинг юқори курс талабаларини ўз соҳалари амалиёти билан янада чуқурроқ боғлаш, бу борада илғор хорижий тажрибаларни қўллашни амалиётга жорий этиш;
Шунингдек, бугунги кадрлар билан ишлаш бўлимларини замонавий HR департаментларига айлантириш ҳамда ушбу бўлим ходимларини замонавий методлар асосида малакасини ошириш тизими учун норматив-ҳуқуқий асосларини яратиш;
Давлат фуқаролик хизматчиларининг иш соатининг маълум қисмини касбий ва шахсий ривожланишларига сарфлашларини йўлга қўйиш мақсадга мувофиқ бўлар эди.
Ҳозирги кунимизда керакли кадрни, ўз ўрнига зарур пайтда тўғри танлаш бу ташкилот учун бир хазина кабидир. Буюк Британияда шундай гап бор: “Ҳар бир кадр танлашдаги хатолик миллион фунтга тенг».
Хулоса қилиб айтадиган бўлсак, инсон ресурслари ва кадрлар салоҳиятини ривожлантириш ва ҳар бир лавозимга муносиб номзодни танлаш орқали иқтисодиётимиз ўсишига ҳамда юртимиз тараққиёти ва равнақига ўзининг ижобий таъсирини кўрсатади деб ўйлаймиз.
Ўткир Абдукаримов,
Ўзбекистон Республикаси Президенти ҳузуридаги
Давлат хизматини ривожлантириш агентлиги
Тошкент шаҳар филиали Инсон ресурслари
ва кадрлар салоҳиятини ривожлантириш бўлими
бош инспектори
