Зеро, замонавий давлатнинг асосий бойлиги унинг ер остидаги кони ёки моддий ресурсларигина эмас. Энг катта стратегик ресурс бу — билимли, салоҳиятли, садоқатли ва ўз касбига дахлдор кадрлар.

Сеулда бўлиб ўтган биринчи “Марказий Осиё — Корея Рес­публикаси” саммитида Ўзбекис­тон томони илгари сурган муҳим ташаббуслардан бири — инсон капиталини ривожлантиришда “буюртма — ўқитиш — банд­лик” тамойилини жорий этиш таклифи ҳам айнан шу ҳақиқат­нинг ифодасидир.

Бу — кадрга муносабатни ўзгартириш фалсафаси. Яъни, аввало, иқтисодиёт ва давлат бошқарувига қандай мутахассис кераклиги аниқланади. Кейин шу эҳтиёждан келиб чиқиб, ин­сон ўқитилади, билими ва кў­никмаси шакллантирилади. Энг муҳими, олинган билим амалиёт билан уйғунлашиб, инсон ўз са­лоҳиятини намоён қиладиган иш ўрнига эга бўлади.

Шундай экан, гап шунчаки кадр тайёрлаш ҳақида эмас. Гап инсон тақдирини меҳнат бо­зори эҳтиёжи билан уйғунлаштириш ҳақида. Солиқ тизимида ҳам инсон капитали — бош стратегик ресурс. Бу ёндашув солиқ тизими учун ҳам алоҳида аҳамият касб этади.

Чунки замонавий солиқ маъмуриятчили­ги фақат қонунни билиш ёки рақамлар би­лан ишлашдан иборат эмас. Бугун солиқчи рақамли технологияларни тушунадиган, таҳлил қиладиган, мулоқотга тайёр, ўзга­ришларга мослаша оладиган ва энг муҳими, давлат ва жамият олдидаги масъулиятини чуқур ҳис этадиган мутахассис бўлиши ке­рак.

Шу маънода, 2030 йилга қадар белгилан­ган стратегик вазифалар доирасида солиқ тизимида кадрлар салоҳиятини ривожлан­тириш, ходимларни ижтимоий қўллаб-қув­ватлашни кучайтириш, малака ошириш тизимини такомиллаштириш ва кадрлар қў­нимсизлигига барҳам беришга қаратилган ишлар инсон капиталига берилаётган эъти­борнинг амалий ифодасидир.

Зеро, кадрлар қўнимсизлиги фақат HR муаммоси эмас. Бу институционал хотира, тажриба ва тизим самарадорлиги масала­сидир. Бир ходим кетганда унинг лавозими бўшайди, холос деб қараш масаланинг мо­ҳиятини тор тушунишдир. У билан бирга тажриба, кўникма, жамоавий алоқалар ва йиллар давомида шаклланган институцио­нал билимнинг муайян қисми ҳам кетиши мумкин.

Шунинг учун замонавий HR сиёсати хо­димни ишга қабул қилиш билан эмас, унинг тизимда ўзини қадрланган, ривожланаётган ва келажагини кўраётган инсон сифатида ҳис қилиши билан ўлчанади.

“ТОП-100”: ёш кадрга берилган ишонч

Шу нуқтаи назардан, Солиқ қўмитаси­нинг Инсон ресурсларини ривожлантириш ва бошқариш департаменти ташаббуси билан амалга оширилаётган бир қатор тизимли ло­йиҳалари алоҳида аҳамият касб этади.

Аввало, кадрлар захирасини шакллан­тириш, истиқболли ёш мутахассисларни аниқлаш ва салоҳиятини ривожлантиришга қаратилган ишлар йўлга қўйилди. Солиқ ти­зимида истиқболли ёш кадрларни аниқлаш ва раҳбарлик салоҳиятини ривожлантиришга қаратилган “ТОП-100 ёш солиқ кадрлари” лойиҳаси ёш мутахассисларга ишончнинг амалий кўринишидир.

Уларнинг аксарияти раҳбарлик лавозим­ларига жалб этилаётгани бир ҳақиқатни кўр­сатади: ёшлик тажрибасизлик дегани эмас, агар унга имконият, билим ва ишонч берил­са, ёш кадр ўзгаришларнинг асосий драйве­рига айланиши мумкин. Бу ерда энг муҳим жиҳат — лавозимнинг ўзи эмас. Муҳими, келажак раҳбарларини бугундан тайёрлаш.

Дунё тажрибаси — миллий амалиётга

Салоҳиятли кадрни шакллантиришнинг яна бир муҳим омили тажриба алмашинуви­дир. Мамлакатимиздаги Солиқ олий мактаби имкониятлари билан бирга ривожланган давлатларнинг нуфузли олий таълим муас­сасаларида стажировкалар ташкил этилиши, хорижий тажрибани ўрганиш ва илғор ёнда­шувларни солиқ маъмуриятчилигига импле­ментация қилиш жараёнлари кадрлар дунё­қарашини кенгайтиришга хизмат қилмоқда. Чунки бугунги солиқчи фақат ўз тизимидаги жараёнларни эмас, дунё солиқ маъмуриятчи­лиги қаерга қараб бораётганини ҳам билиши керак.

Технология ўзгараётган бир пайтда би­лимни янгиламаслик кечаги усул билан бугунги муаммони ҳал қилишга уриниш­дир.

Ёш кадрларга эътиборнинг яна бир муҳим намунаси сифатида август ойида Самарқанд шаҳрида ўтказилган “Ёш солиқчи — 2026” форумини қайд этиш мумкин. Кучли экс­пертлар иштирокида ўтказилган мулоқотлар, фикр ва тажриба алмашинуви якунида йўл харитасининг шакллантирилиши эса тадбир­ни оддий форум доирасидан чиқариб, амалий натижага йўналтирди.

Чунки ҳар қандай ғоянинг ҳақиқий қий­мати унинг қанчалик чиройли айтилганида эмас, қанчалик амалга оширилганида намоён бўлади.

Куни кеча Зоминда ўтказилган “HR хавф­ларни бошқариш” тренинги ҳам тизимда кадрлар масаласига муносабат тубдан ўзга­раётганини кўрсатади. Хавфни бошқариш учун, аввало, уни тан олиш ва аниқлаш керак.

Шу маънода, тизим ходимлари ўртасида “Инсон ресурслари соҳасидаги хатарларни аниқлаш” мавзусида ўтказилган сўровнома ҳам муҳим қадам бўлди. Натижалар меҳнат муҳити, ходимларнинг ташкилотга дахл­дорлик ҳисси, ички мотивацияси ва касбий ривожланиши билан боғлиқ айрим йўна­лишларда қўшимча чоралар зарурлигини кўрсатди.

Бу натижаларни муаммо эмас, ривожла­ниш нуқталарини аниқлаш имконияти си­фатида қабул қилиш жоиз. Зеро, кучли таш­килот муаммоси йўқ ташкилот эмас. Кучли ташкилот муаммосини яширмайдиган, уни аниқлайдиган ва ечим излайдиган ташки­лотдир.

Инсон капиталини ривожлантиришнинг учинчи муҳим йўналиши — “устоз-шогирд” анъаналарини такомиллаштириш. Техноло­гияни китобдан ўрганиш мумкин. Қонунни дарсликдан ўқиш мумкин. Аммо касбнинг нозик жиҳатлари, қарор қабул қилиш ма­данияти, масъулият, мулоқот ва тизимда йиллар давомида шаклланган амалий таж­рибани фақат инсондан инсонга ўтказиш мумкин.

Шу боис, “устоз-шогирд” тизими — ўт­мишдан қолган анъана эмас. У институцио­нал хотирани сақлашнинг замонавий меха­низми. Бугунги устознинг шогирди эртага раҳбар бўлиши мумкин. Эртанги раҳбар эса кейинги авлодга ўз тажрибасини беради. Шу тариқа тизимда нафақат кадр, балки мактаб ҳам шаклланади.

Бош мезон — натижа

Энг муҳим жиҳатлардан бири ушбу жа­раёнларни тизимли ташкил этиш мақсади­да Инсон ресурсларини ривожлантириш ва бошқариш департаментининг алоҳида стра­тегияси қабул қилиниб, ҳар бир йўналиш бў­йича йўл хариталари ва регламентлар ишлаб чиқилганидир.

Демак, йўналиш белгиланди. Ташкилий ва услубий асослар ҳамда механизмлар шакллантирилди. Кадрлар захираси яра­тилмоқда. Ёшларга имконият берилмоқ­да. Хориж тажрибаси ўрганилмоқда. HR хавфлари аниқланмоқда. “Устоз-шогирд” тизими такомиллаштирилмоқда. Энди энг муҳим босқич — натижа. Чунки давлат бошқарувида ҳар қандай стратегиянинг ҳақиқий мезони ҳужжатлар сони эмас, ин­сон ҳаёти ва меҳнатида сезиладиган ўзга­ришдир.

Келажакка инвестиция

Сеулда илгари сурилган “буюртма — ўқитиш — бандлик” тамойилини кенгроқ фалсафий маънода талқин қилсак, бу асли­да бир саволга жавобдир: давлат келажак­ни нимадан қуради? Жавоб оддий: инсон­дан!

Завод қуриш мумкин. Технология со­тиб олиш мумкин. Дастур яратиш мумкин. Аммо уларни ишлатадиган, такомиллаш­тирадиган ва янги ғояларга айлантиради­ган инсон бўлмаса, барча инвестициянинг самараси чекланади. Шунинг учун инсон капитали харажат эмас. Инсон капитали — инвестиция.

Солиқ тизимида бу фалсафа янада муҳим. Чунки замонавий солиқ маъмуриятчилигининг юзи унинг бинолари ёки техник воситалари эмас, инсонлари. Билимли солиқчи — адолатли ва самарали маъмуриятнинг пойдевори. Ўзини қадрланган ҳис қилган ходим тизимга садоқат билан хизмат қилишга интилади. Доимий ўқиб- ўрганадиган мутахассис ислоҳотларнинг фаол иштирокчисига айланади.

Ёш кадрга ишонч билдирилса келажак раҳбари шаклланади. Устознинг тажрибаси шогирдга ўтса, тизимнинг институционал хо­тираси сақланади. Шу маънода, бугун солиқ тизимида кадрлар билан боғлиқ қилинаётган ишлар оддий HR жараёнлари эмас. Бу — ке­лажак давлат хизматчисининг қиёфасини шакллантириш жараёни.

Сеул саммитида айтилган “буюртма — ўқитиш — бандлик” формуласи эса ана шу жараёнга яна бир муҳим мезонни қўшади: инсонни шунчаки иш билан таъминлаш эмас, унинг салоҳиятини мамлакат тараққиётига боғлаш. Зеро, кучли давлатни фақат кучли иқтисодиёт эмас, кучли инсонлар барпо эта­ди. Бугун кадрларга сармоя киритаётган ҳар бир тизим аслида эртанги кунга сармоя ки­ритмоқда.

Тўрабек ТЎРАЕВ,

Солиқ қўмитаси

Инсон ресурсларини ривожлантириш ва

бошқариш департаменти директори