Необходимость принятия Трудового кодекса

С момента принятия Трудового кодекса, регулирующего сферу труда в Узбекистане, за более чем 26 лет в результате проводимых в стране социально-экономических и правовых реформ, стремительного формирования рыночных отношений мы стали свидетелями развития частного и малого предпринимательства, появления новых профессий.

В целях обеспечения занятости граждан, поддержки предпринимательства, а также развития рынка труда принят ряд нормативно-правовых документов.

Исходя из этого при анализе действующего Трудового кодекса выявлено, что документ не адаптирован к условиям труда и занятости в сфере предпринимательства и частного бизнеса. В результате, несмотря на развитие рынка труда, многие трудовые отношения оказались за пределами правового поля. Недовольство вызывал и тот факт, что нормы ТК применяются только на крупных предприятиях и в организациях.

В связи с широким охватом сферы труда цифровизацией, новым подходом и механизмами в практике наемного труда, созданием условий для поддержки малого бизнеса и предпринимательства, а также возникшими проблемами при оказании комплексной защиты прав и интересов работников появилась необходимость привести правовое регулирование трудовых отношений в соответствие с требованиями времени.

В таких условиях задачи, связанные с модернизацией трудового законодательства, являются объективными и необходимыми. Они определены отдельным пунктом Государственной программы 2019 года по реализации Стратегии действий по пяти приоритетным направлениям развития Республики Узбекистан в 2017-2021 годах в «Год активных инвестиций и социального развития», в результате чего был разработан проект Трудового кодекса.

Президент Узбекистана 28 октября 2022-го подписал Закон «Об утверждении Трудового кодекса Республики Узбекистан». Документ вступит в силу спустя шесть месяцев со дня его официального опубликования, 30 апреля 2023 года, и заменит Трудовой кодекс, действующий с 1995-го.

Особенности новых норм

ТК в новой редакции принципиально отличается от действующего не только объемом, но и содержанием. Структурно новый кодекс состоит из двух частей (общей и специальной), 7 разделов, 34 глав и 581 статьи, что в два раза больше действующего кодекса (2 части - общая и специальная, 16 глав, 294 статьи).

В новой редакции кодекса исключены нормы по социальному страхованию и пенсионному обеспечению, так как они не относятся к сфере труда. В то же время документ содержит много новых статей, которые еще не применялись в Узбекистане. Сказать, насколько они нужны и полезны, можно по прошествии определенного времени.

Каковы же общие черты нового Трудового кодекса?

Прежде всего мы видим, что нормы кодекса соответствуют требованиям законотворчества. В нем есть предмет, который должен быть в каждом законе, отражены основные задачи и принципы закона, документы о труде, сфера их применения, взаимоотношения и нормы о недействительности условий, ухудшающих правовое положение работников.

С учетом того, что в настоящее время в Узбекистане широко развито предпринимательство, особенно малое и индивидуальное, обновлены категории работодателей и значительно расширен круг их сферы. Например, теперь не только организации, но и их отдельные структурные подразделения будут наделены полномочиями работодателя. Кроме того, микрофирмы и физические лица официально вносятся в список работодателей.

Раньше физическим лицам тоже не запрещалось быть работодателями. Теперь, согласно документу, физические лица - работодатели относятся к индивидуальным предпринимателям: к тем, кто нанимает работников для своих личных, а также хозяйственных нужд.

В целом с учетом изменений и дополнений в трудовое законодательство вновь принятый Трудовой кодекс включает в себя несколько больших групповых норм.

Во-первых, в кодексе остались нормы, доказавшие свою полезность за 26 лет практики. Это статьи по заключению, изменению и расторжению трудового договора, то есть регулирование отношений, связанных с приемом на работу, переводом и увольнением работников, которые остаются неизменными. Вместе с тем в новую редакцию внесены такие нормы, как занятость, индивидуальные трудовые отношения, профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников, особенности регулирования труда отдельных категорий работников, защита трудовых прав работников, рассмотрение трудовых споров.

Кроме того, внесены статьи, разъясняющие действующие нормы. Например, уточнены и расширены нормы о правах и обязанностях работников, основах возникновения трудовых отношений, порядке разработки и принятия внутренних документов предприятия, порядке и процессе заключения трудового договора и приема на работу, а также условиях заключения срочных трудовых договоров. Такие уточняющие дополнительные статьи охватили практически все существующие институты трудового законодательства. В то же время некоторые правила, ставшие сегодня привычными в юридической практике, были усовершенствованы и превращены в нормы, а другие обновлены. Например, испытательный срок для руководящих сотрудников увеличен с трех до шести месяцев.

Кроме того, мы видим либерализацию условий заключения срочных трудовых договоров. Теперь отдельной статьей предусматриваются необходимость заключения срочных трудовых договоров и случаи, в которых они могут быть заключены в зависимости от соглашения сторон. Так, при временном найме работника или в ходе сезонных работ заключение срочных договоров в домах физических лиц, индивидуальными предпринимателями и микрофирмами зависит от усмотрения участников.

Нормы по расторжению трудового договора обогащены уточняющими их положениями. В качестве основания для прекращения трудового договора по соглашению сторон добавлены статьи, определяющие понятие «соглашение сторон», условия и порядок его реализации. Теперь данным основанием трудовой договор может быть расторгнут только в случаях, когда соглашение сторон заключено в письменной форме.

При расторжении трудового договора по инициативе работника сроки уведомления менялись в зависимости от работодателя. Теперь же для работников микрофирм или трудоустроенных у индивидуальных предпринимателей двухнедельный срок предупреждения сокращен до одной недели, для занятых на временных или сезонных работах - до трех дней. Руководитель организации может расторгнуть трудовой договор по своему усмотрению, уведомив работника за два месяца.

Некоторые статьи, имеющие дискриминационный характер, исключены. Например, в текст нового кодекса не внесены основания по увольнению по инициативе работодателя в связи с пенсионным возрастом.

Хотя общий перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя на первый взгляд сокращен, он не менее строг перечня из статьи 100 действующего Трудового кодекса.

То есть в новом ТК основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя в трудовом договоре отражены в статьях другой главы. Они связаны с основанием, определенным в трудовом договоре, с учетом особенностей работодателя и условий труда. К примеру, это особые условия, внесенные в трудовые договоры индивидуальных предпринимателей, физических лиц, работающих на дому, работников спортивной, образовательной, медицинской сфер, а также руководителей.

В действующем кодексе не раскрыты некоторые понятия, связанные с рабочим временем и временем отдыха. В основном они относятся к режиму рабочего времени. А в новой редакции документа понятие и виды режима рабочего времени определены в конкретных статьях (сменный режим рабочего времени, гибкий режим рабочего времени, сегментированный режим рабочего времени и другие).

Что же насчет отпусков? Теперь, если праздник выпадает на выходной, его можно перенести на следующий рабочий день. Минимальная продолжительность отпуска продлена с 15 до 21 календарного дня. Работникам также будет предоставляться дополнительный отпуск за непрерывный стаж работы.

Известно, что чем четче правовые нормы, тем легче специалистам их реализовать. То есть нормы, ранее урегулированные в общем виде и  имеющие пробелы по некоторым вопросам, сегодня уточнены и дополнены.

Во-вторых, новый Трудовой кодекс в соответствии с Концепцией совершенствования нормотворческой деятельности обогатился нормами прямого действия. Это выделение работодателями резервных рабочих мест для граждан, нуждающихся в социальной защите, которые не могут конкурировать на рынке труда, регулирование трудовых отношений совместителей, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников, тарифная и нетарифная система оплаты труда, нормирование труда. Также определены нормы служебной проверки, связанные с трудовой дисциплиной, где подразумевается материальная ответственность сторон, и другие.

Эти новые нормы ранее регулировались подзаконными нормативными документами, то есть положениями, правилами, ведомственными нормативно-правовыми документами, актами, принятыми в коллективно-договорном порядке, утвержденными постановлениями правительства.

Сейчас данные нормы определены на уровне закона и реализуются напрямую. По этой причине из Трудового кодекса исключены отсылочные и двусмысленные нормы.

В-третьих, многие вопросы, которые ранее не регулировались (пробелы в законодательстве), но непосредственно касались сферы труда, внесены в виде отдельных норм. Например, трудовые договоры, связанные с обучением, вызывали ряд проблем на практике. Поэтому в новом кодексе с учетом всех аспектов урегулированы производственно-обучающие договоры.

Кроме того, группа новых норм определена как нормы, регулирующие трудовые отношения отдельных профессий с учетом особенностей ряда специальностей. Например, тех, кто работает в спортивной, образовательной, медицинской сферах, руководителей предприятий, а также в тяжелых или неблагоприятных природно-климатических условиях труда.

Особое внимание уделено взаимоотношениям в новых профессиях или при других условиях. К ним относятся надомники, удаленные работники, занятые в частных домах, микрофирмах и у индивидуальных предпринимателей.

Также в новом кодексе отражены вопросы цифровизации. Например, внесение трудовых договоров в электронном виде в единый трудовой реестр. Подробно освещены вопросы открытия и ведения электронных трудовых книжек.

Новшества для юридической практики

Многие нормы принятого Трудового кодекса - новые для юридической практики, поэтому целесообразно принятие дополнительных нормативно-правовых документов для формирования правового механизма их реализации. Их принятие предусмотрено в ТК в виде обязательных норм. Полномочия на выполнение этой задачи возложены на органы социального партнерства в сфере труда. Так, в целях оказания практической помощи работодателям и работникам при заключении трудовых договоров Кабинет Министров Республики Узбекистан в соответствии с соглашением с Республиканской трехсторонней комиссией по социально-­трудовым вопросам предусматривает разработку типовых форм трудовых договоров рекомендательного характера.

При этом некоторые вопросы относятся к исключительной компетенции Кабинета Министров. Например, при определении рабочих мест по неблагоприятным и опасным условиям труда, порядка аттестации по травмоопасности оборудования. Разработка типового положения о проведении конкурса при приеме на работу отнесена к компетенции Министерства занятости и трудовых отношений. Также в рамках системы оплаты труда предусмотрено утверждение этим же ведомством типовых (отраслевых, межотраслевых, профессиональных и других) норм труда для однородных работ.

Сегодня целесообразно также провести большую работу по обучению и повышению квалификации кадровых специалистов, бухгалтеров, представителей профсоюзов, что и предусматривается: документ вступит в силу весной следующего года.

 Конечно, трудовой сектор Узбекистана имеет множество характеристик. Сложная задача определена по ограничению применения принудительного труда и направлению интересов миллионов работников, участвующих в национальном рынке труда, а также предпринимателей, ведущих деятельность на основе разных форм собственности, созданию им условий и их стимулированию для развития, уважительному отношению к правам работников и не только. Для этого целесообразно провести контроль за внедрением новых норм на практике в течение определенного периода времени.

Несомненно, усовершенствованный Трудовой кодекс послужит развитию рынка труда в Узбекистане, гармонизации интересов работодателей и работников при поддержке государственных органов, защите прав работников, нуждающихся в социальной поддержке, и устранению проблем в трудовых отношениях.

Мавлудахон Ходжаева.
Председатель Комитета Законодательной палаты Олий Мажлиса Республики Узбекистан
по труду и социальным вопросам.

Гулноза Саттарова.
Руководитель отдела Института проблем законодательства и парламентских
исследований при Олий Мажлисе Республики Узбекистан.