Ushbu yoʻnalishda Respublikamizda yagona kadrlar siyosatini amalga oshirish uchun davlat xizmatini rivojlantirish Agentligi tashkil etildi. Qisqa vaqt ichida Agentlik tomonidan davlat organlari va tashkilotlarida xodimlarni boshqarish, inson resurslarini rivojlantirish borasida bir qator muhim ishlar amalga oshirildi. Eng munosib kadrlarni ochiq mustaqil tanlovlar orqali davlat fuqarolik xizmatiga jalb etish ishlari boshlandi. Davlat xizmatchilarining bilimini sinovdan oʻtkazish va psixologik portretini shakllantirish maqsadida davlat xizmatchisi testi moduli ishlab chiqildi. Milliy kadrlar zaxirasi yaratildi va shakllantirilib borilmoqda.
Yuksak salohiyatli, intellektual va zamonaviy koʻnikmalarni egallamagan kadrlarsiz har bir tashkilot uchun yuklatilayotgan vazifalar, qabul qilinayotgan qarorlarning oʻz vaqtida toʻla-toʻkis samarali bajarilmasligiga sabab boʻlishi hamda koʻplab tizimli muammolar va kamchiliklarni yuzaga keltirishi mumkin.
Bugungi kunimizda kadrlarni tanlash va ishga qabul qilish, boshqarish va salohiyatidan unumli foydalanishda dunyoning yetakchi kompaniyalari tomonidan amalda qoʻllab kelinayotgan metodlarni yurtimizda tatbiq etish, ulardan milliy iqtisodiyotimizda foydalanish yoʻnalishlarini oʻrganish dolzarb masalalardan biri boʻlib qolmoqda.
Keling jahon tajribasida kadrlar boʻlimining tuzilish tarkibi bilan tanishishdan boshlasak:
HR va HR departamenti degan tushunchalari hozirda bizga ancha tanish boʻlib bormoqda. Oʻzi shu HR nima ish qiladi? U tashkilot uchun qanchalik ahamiyat kasb etadi, degan savollarga javob bersak.
HR departamenti tashkilotni kerakli xodimlar bilan taʼminlab turuvchi funksiyani bajarib toʻrt qismdan iborat boʻlib ular:
1. Recruiting (ishga yollash) boʻlimi, u tashkilot uchun munosib mutaxassisni topish va yollash bilan shugʻullanadi;
2. Adaptation (moslashtirish) boʻlimi, ishga olingan ishchilarni yangi sharoitga moslashishi, ularni yangi jamoaga kirishib ketishi bilan shugʻullanadi;
3. Education (taʼlim) xodimlarning malakasini oshirishga masʼul boʻlim.
4. Headhunting (yuqori malakali kadrlarni ishga yollash) boʻlimi, bu boʻlim asosan rahbar kadrlarni topish, ularni ishlab turgan joyidan boʻshatib kompaniyaga yollash bilan shugʻullanadi. Bu boʻlim strategik boʻlim hisoblanib bunda koʻpincha tashkilot rahbari yoki biznes egasining oʻzi ham ishtirok etishi talab etiladi.
Yaponiya kompaniyalari xodimlarni jalb etishining asosiy manbasi universitet va kollej bitiruvchilari segmenti hisoblanadi. Bunday kompaniyalar taʼlim muassasalari bilan kadrlar borasida yaqin aloqalarni yoʻlga qoʻyishgan.
Yaʼni avvalo kadrlar xizmati 2 va 3 kurslarda tahsil olayotgan talabalardan lavozimga mos keladiganlarni aniqlashadi. Ushbu talabalar bilan ish boshlanib, kompaniya haqida maʼlumot berishadi. Maqsad umrbod ishga olmoqchi boʻlgan kompaniyaga nisbatan vatanparvarlik tuygʻusini shakllantirishdir.
Yangi nomzodni tanlash jarayoniga oʻrtacha 48 soat vaqt sarf etiladi. Bu mamlakatda xodimlarni ishga jalb qilish va ularni saralashda malakali mutaxassislar shtati va koʻp sonli psixologik testlardan iborat boʻlgan alohida baholash markazlari tarmoqlari faoliyat yuritadi. Ishga qabul qilish jarayonida nomzodning oʻz mutaxassisligidan koʻra uning insoniy xislatlari va sifatini aniqlashga alohida eʼtibor qaratiladi. Har bir talabgorning oldingi ish joyidagi faoliyati koʻproq baholanadi. Agar talabgor ilk marotaba ishga hujjat topshirayotgan boʻlsa, u oʻqigan taʼlim muassasasidagi oʻqituvchi yoki professorning nomzod toʻgʻrisidagi fikrini bilishga qiziqishadi.
Yosh mutaxassislar kompaniyaga ishga kirganlarida, ularga ustoz ham tayinlanadi, ustozlar ularni baholashni emas balki yangi muhitga moslashishga yordam berishni maqsad qilishadi. Yetakchi Yapon firmalari muvaffaqiyatining siri oddiy boʻlib – yaʼni boshqaruvda avvalo inson omilini birinchi oʻringa qoʻyishlaridadir.
Yaponiyada talantli kadrlarga boʻlgan kurashning yuqoriligi sabab baʼzi kompaniyalar hatto kadrlar zaxirasini maktabgacha taʼlim muassasalari tarbiyalanuvchilari orasidan qidirishadi. Avvalo tajribali psixologlar ishlab chiqqan metodikalar yordamida oʻz sohalariga qobiliyatli bolalar aniqlanib saralanadi. Soʻngra tanlab olinganlarning ota-onalaridan rozilik olinib, bolalarning kelgusidagi taʼlim olish xarajatlarini qoplab berish sharti bilan boʻlajak kadrlar zaxirasiga kiritishadi.
Aksariyat Yapon kompaniyalarida agarda boʻsh lavozimni ichki manba asosida toʻldirishga toʻgʻri kelsa, nomzod xodimlar oʻrtasida tanlov tashkil etiladi va eng munosibi tanlab olinadi. Bu usul kompaniyada axloqiy qadriyatlarni yaxshilashga hamda kompaniyaga boʻlgan ishonchni ortishiga xizmat qiladi. Asosiy eʼtibor kadrlar zaxirasiga qaratiladi.[1]
Yuqoridagilarni inobatga olib xorij tajribasining eng yaxshi tomonlarini oʻzimizda mahalliy sharoitga moslab asta-sekin amaliyotga kiritish ishlari olib borilmoqda. Shu bilan birga baʼzi fikr-mulohazalarimizni bildirsak:
Umum taʼlim maktablarining yuqori sinf oʻquvchilariga vatanparvarlik hamda shaxsiy javobgarlik hissini anglashda (shaxsiy javobgarliksiz inson oʻz ustida ishlamaydi, mavjud muammoli vaziyatni yaxshilash uchun yordamni doimo boshqalardan kutadi) tushuntirish ishlari olib borish orqali kelajakda masʼuliyatli, oʻz oldiga qoʻygan maqsadiga erishadigan, doimo oʻzini rivojlantiradigan va vatanparvar kadrlar shakllanishida zamin yaratish;
Oliy taʼlimning boshlangʻich kursi talabalari uchun davlat fuqarolik xizmatida ishlash tartib-qoidalari haqida tanishtiruv qoʻllanmalari yaratish, davlat fuqarolik xizmatchisi boʻlish uchun qanday talablarga javob berishlari kerakligi boʻyicha yetarlicha maʼlumot berish ishlarini davomli amalga oshirish;
Oliy taʼlimning yuqori kurs talabalarini oʻz sohalari amaliyoti bilan yanada chuqurroq bogʻlash, bu borada ilgʻor xorijiy tajribalarni qoʻllashni amaliyotga joriy etish;
Shuningdek, bugungi kadrlar bilan ishlash boʻlimlarini zamonaviy HR departamentlariga aylantirish hamda ushbu boʻlim xodimlarini zamonaviy metodlar asosida malakasini oshirish tizimi uchun normativ-huquqiy asoslarini yaratish;
Davlat fuqarolik xizmatchilarining ish soatining maʼlum qismini kasbiy va shaxsiy rivojlanishlariga sarflashlarini yoʻlga qoʻyish maqsadga muvofiq boʻlar edi.
Hozirgi kunimizda kerakli kadrni, oʻz oʻrniga zarur paytda toʻgʻri tanlash bu tashkilot uchun bir xazina kabidir. Buyuk Britaniyada shunday gap bor: “Har bir kadr tanlashdagi xatolik million funtga teng».
Xulosa qilib aytadigan boʻlsak, inson resurslari va kadrlar salohiyatini rivojlantirish va har bir lavozimga munosib nomzodni tanlash orqali iqtisodiyotimiz oʻsishiga hamda yurtimiz taraqqiyoti va ravnaqiga oʻzining ijobiy taʼsirini koʻrsatadi deb oʻylaymiz.
Oʻtkir Abdukarimov,
Oʻzbekiston Respublikasi Prezidenti huzuridagi
Davlat xizmatini rivojlantirish agentligi
Toshkent shahar filiali Inson resurslari
va kadrlar salohiyatini rivojlantirish boʻlimi
bosh inspektori
